우리 회사 직원들이 가장 기다리는 달콤한 보상, 바로 경영 성과급입니다.

회사가 성장한 만큼 이익을 나누는 아름다운 문화지만, 대표님과 실무진의 머리를 아프게 하는 숨은 폭탄이 될 수도 있다는 사실을 아시나요.

최근 대법원에서 경영 실적에 따라 지급하는 성과급은 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다는 아주 중요한 판결을 내렸습니다.

회사의 당기순이익이나 영업이익은 단순히 직원들이 열심히 일한 것만으로 결정되는 것이 아닙니다.

자본의 규모, 시장의 흐름, 경영진의 전략적인 투자 판단 등 근로 외적인 요인들이 복합적으로 작용하여 산출된다는 것이 이번 대법원 판결의 핵심 논리입니다.

따라서 이러한 경영 실적에 연동된 성과급은 우발적이고 변동성이 매우 크기 때문에 순수한 근로 제공에 대한 대가로 보기 어렵다는 것입니다.

단순히 법리적인 해석으로 넘길 판결이 절대 아닙니다.

이 판결 하나로 우리 회사의 급여 설계 구조와 퇴직금 정산, 그리고 회계 결산 처리 방식이 완전히 뒤바뀔 수 있기 때문입니다.

실무적으로 가장 크게 달라지는 부분은 바로 통상임금과 평균임금의 산정 방식입니다.

대법원 기준에 따르면 전사적인 거시 지표에 연동된 실적 성과급은 고정성과 일률성이 결여되어 연장근로나 야간근로수당의 기준이 되는 통상임금에서 제외됩니다.

가장 핵심적인 변화는 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에서도 빠지게 된다는 점입니다.

특히 확정기여형(DC형) 퇴직연금을 운영하는 기업이라면 성과급 명목으로 지급한 금액을 퇴직연금 부담금 산정 기준에서 합법적으로 제외할 수 있습니다.

회사의 재무제표상 부채 부담을 합리적으로 크게 줄일 수 있는 명확한 길이 열린 셈입니다.

그렇다고 실무에서 무작정 모든 성과급을 퇴직금 계산에서 일괄적으로 빼버리면 뼈아픈 노무 분쟁이라는 화살이 날아올 수 있습니다.

대법원이 모든 형태의 성과급을 임금이 아니라고 부정한 것은 아니기 때문입니다.

개인의 영업 실적이나 사전에 확정된 구체적인 산식에 따라 도달 여부가 결정되는 인센티브는 여전히 임금으로 인정받을 가능성이 높습니다.

따라서 현재 우리 회사의 취업규칙이나 근로계약서상 성과급 지급 요건이 개인의 성과인지 전사적인 재무 실적인지 명확하게 분리하고 규정해 두어야만 추후 발생할 수 있는 분쟁을 원천적으로 예방할 수 있습니다.

회계 담당자 역시 다가오는 결산 시기에 임직원 퇴직금 추계액을 산정할 때 평균임금에 포함되는 항목을 정확히 발라내는 세밀한 작업이 필요합니다.

기업의 폭발적인 성장에 발맞춰 파격적인 보상 제도를 설계하는 것은 훌륭한 경영 전략입니다.

하지만 그 성과급이 법적으로 어떤 이름표를 달고 있는지에 따라 향후 퇴직금 소송이나 회계상 부채 인식에 천지차이의 결과를 만듭니다.

우리 회사의 인센티브 제도가 억울한 법적 리스크 없이 건강하게 운영되고 있는지 지금 당장 점검하셔야 합니다.

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